Zur Entfristung befristeter Arbeitsverhältnisse

HINWEIS: Einen aktuelleren Aufsatz über dieses Thema nach Stand vom Juli 2017 finden Sie hier.

Die Möglichkeit der Befristung von Arbeitsverhältnissen sollte Arbeitgebern bei der Personalplanung mehr Flexibilität geben. Insbesondere im öffentlichen Schuldienst kann so konkreter Vertretungsbedarf aufgrund längerer Erkrankung oder Elternzeit von Lehrkräften aufgefangen und Unterrichtsausfall vermieden werden. Die Chance, über ein befristetes Arbeitsverhältnis ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu erlangen, war dennoch in der Vergangenheit gering.

Albtraum: Kettenbefristung

Selbst wenn der Arbeitgeber die Eignung der befristet eingestellten Lehrkräfte anerkannte, erfolgte in der Regel lediglich eine Weiterbeschäftigung mit einem neuen, wieder befristeten Arbeitsvertrag, statt einer Entfristung. Dies ist zunächst auch nicht weiter problematisch: §?14 Abs. 2 Satz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz ermöglicht den Abschluss von befristeten Verträgen bis zur der festgelegten Höchstdauer von zwei Jahren bei maximal dreimaliger Verlängerungsmöglichkeit ohne Sachgrund. Ist ein Sachgrund nach §?14 Abs. 1 TzBfG gegeben, etwa das Vorliegen eines konkreten Vertretungsbedarfes, ist der Abschluss von befristeten Verträgen auch über diese zwei Jahre hinaus zulässig.

Auch wenn die Höchstdauer von zwei Jahren als auch die Möglichkeit der dreimaligen Verlängerung bei einer sachgrundlosen Befristung also erheblich überschritten werden können und man eine Dauer von über fünf Jahren in der ununterbrochenen Beschäftigung unter dem Aspekt des Sachgrunds der Vertretung noch als vertretbar bezeichnen mag, übersteigt eine hohe Anzahl von Befristungsabreden in dieser Zeit den gesetzlichen Richtwert jedoch. Gerade in einer Kumulation könnte dann ein Rechtsmissbrauch des Einsatzes der Befristung vorliegen, der in der neuen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts anhand in einer grundlegenden Entscheidung des EuGH vom 26. Januar 2012 (C-586/10 – Kücük) entwickelten Rechtsgrundsätze von zur Missbrauchskontrolle von sogenannten Kettenbefristungen geprüft wird.

Die Arbeitsgerichte dürfen sich bei der Befristungskontrolle nach §?14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG demnach nicht allein auf die Prüfung des geltend gemachten Sachgrundes der Vertretung beschränken. Sie sind vielmehr aus unionsrechtlichen Gründen verpflichtet, alle Umstände des Einzelfalls und dabei namentlich die Gesamtdauer und die Zahl der mit derselben Person zur Verrichtung der gleichen Arbeit geschlossenen aufeinanderfolgenden befristeten Verträge zu berücksichtigen, um auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreifen. Diese zusätzliche Prüfung ist nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs vorzunehmen und verlangt nach der Rechtsprechung des EuGH eine Würdigung sämtlicher Umstände des Einzelfalls.

Umfassende Missbrauchskontrolle

Konkret bedeutet das eine umfassende Missbrauchskontrolle, in deren Rahmen es Sache des Arbeitnehmers ist, noch weitere für einen Missbrauch sprechende Umstände vorzutragen. Bei besonders gravierenden Überschreitungen der Grenzen kann eine missbräuchliche Ausnutzung der an sich eröffneten Möglichkeit zur Sachgrundbefristung indiziert sein. Von besonderer Bedeutung sind nach einem aktuellen Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 18. Juli 2012 (Az. 7 AZR 443/09) die Gesamtdauer der befristeten Verträge sowie die Anzahl der Vertragsverlängerungen. Ferner ist der Umstand zu berücksichtigen, ob der Arbeitnehmer stets auf demselben Arbeitsplatz mit denselben Aufgaben beschäftigt wird oder ob es sich um wechselnde, ganz unterschiedliche Aufgaben handelt. Auch wenn ein ständiger Vertretungsbedarf der Annahme des Sachgrunds der Vertretung nicht entgegensteht und daher durchaus geeignet ist, die Befristung des Arbeitsverhältnisses mit dem Vertreter zu rechtfertigen, ist er dennoch ein Umstand, der im Rahmen einer umfassenden Missbrauchskontrolle in die Gesamtwürdigung einbezogen werden kann.

Bei zunehmender Anzahl und Dauer der jeweils befristeten Beschäftigung eines Arbeitnehmers kann es eine missbräuchliche Ausnutzung der dem Arbeitgeber an sich rechtlich eröffneten Befristungsmöglichkeit darstellen, wenn er gegenüber einem bereits langjährig beschäftigten Arbeitnehmer trotz der tatsächlich vorhandenen Möglichkeit einer dauerhaften Einstellung immer wieder auf befristete Verträge zurückgreift. Zu berücksichtigen ist außerdem die Laufzeit der einzelnen befristeten Verträge sowie die Frage, ob und in welchem Maße die vereinbarte Befristungsdauer zeitlich hinter dem zu erwartenden Vertretungsbedarf zurückbleibt. Wird trotz eines tatsächlich zu erwartenden langen Vertretungsbedarfs in rascher Folge mit dem selben Arbeitnehmer eine Vielzahl kurzfristiger Arbeitsverhältnisse vereinbart, liegt die Gefahr des Gestaltungsmissbrauchs natürlich näher, als wenn die vereinbarte Befristungsdauer zeitlich nicht hinter dem prognostizierten Vertretungsbedarf zurückbleibt.

Nahziel: Entfristung

Ob eine arbeitsgerichtliche Klage auf Entfristung erfolgversprechend ist, muss zwar stets im konkreten Einzelfall überprüft werden. Folgt man der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, weisen bestimmte Anhaltspunkte dafür den Lehrkräften aber den Weg. Dazu zählt insbesondere die befristete Beschäftigung von über fünf Jahren Dauer mit möglichst wenigen Unterbrechungen und an möglichst wenigen Schulen. Erfolgte der Personaleinsatz im Wesentlichen an der gleichen Schule, drängt sich der Verdacht geradezu auf, dass nicht der angegebene Sachgrund für eine befristete Beschäftigung gegeben ist, sondern personell Dauerbedarf besteht. Wird die Lehrkraft in einem Fach eingesetzt, das von niemanden an der Schule unterrichtet wird, oder erfolgt der Einsatz der Vertretungskraft stets unabhängig von der Fakultas zu vertretender Lehrkräfte, spricht auch dies im Zweifel für eine rechtsmissbräuchliche Befristung.

Der Entfristung kann im Übrigen nicht entgegengehalten werden, dass die Lehrkraft nicht über die volle Lehramtsbefähigung verfügt. Dies hat das Landesarbeitsgericht Köln in seiner Entscheidung vom 5. September 2013 (Az. 13 Sa 659/10) festgestellt. Selbst wenn eine Lehrkraft die formellen Voraussetzungen für die von ihr an ihrer Schule ausgeübte Lehrtätigkeit nicht erfüllt, ist sie doch hinreichend für den von ihr erteilten Unterricht qualifiziert, so die Richter. Das Land Nordrhein-Westfalen kann sich nicht mit Erfolg auf die fehlende Qualifikation berufen, wenn es die Lehrkraft gerade in Kenntnis dieser fehlenden formalen Qualifikation über einen längeren Zeitraum im Schuldienst bereits beschäftigt hat.

Erfolgsaussichten eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens prüfen lassen

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes unterliegt grundsätzlich immer nur der aktuelle Arbeitsvertrag einer Befristungskontrolle. Da für eine Entfristungsklage eine Frist von drei Wochen gilt, die mit dem Ende der in dem letzten Vertrag vorgesehenen Befristung beginnt, und die meisten zeitlich befristeten Verträge am Ende des Halb- oder Schuljahres enden, bleibt für befristet beschäftigte Kolleginnen und Kollegen zumeist hinreichend Zeit, die Erfolgsaussichten eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens prüfen zu lassen. Hat das arbeitsgerichtliche Verfahren Erfolg und gelingt die Entfristung, verbleibt die Lehrkraft an ihrer letzten Schule unter Festschreibung des Stundenumfanges des letzten Vertrages.

Michael König

Info:

Für eine erste Kontaktaufnahme stehen die Juristen in der Rechtsabteilung von lehrer nrw telefonisch oder per E-Mail unter rechtsabteilung@lehrernrw.de
gerne zur Verfügung.

Zur Originalausgabe (PDF-Datei)

Nach oben